Turpinot darbu un grūtniecības sēriju, šodien mēs aplūkosim vienu no vissarežģītākajiem punktiem, kas pastāv sieviešu darba integrācijas darba tirgū kartē, un objektīvajiem iemesliem, kādēļ uzņēmumam var būt jādod priekšroka iekļaušanai no vīriešu dzimuma līdz noteiktai pozīcijai. Ir pierādījumi, ka puse grūtnieču ir bez darba.
Daudzi uzņēmumi noraida jaunu sieviešu, reproduktīvā vecuma sieviešu, kurām ir vai var intuitīvi domāt par bērnu īstermiņā, pieņemšanu darbā. Vai jūsKādi iemesli ir uzņēmumiem? parādīt šo noraidījumu? Galvenokārt iemesli ir ekonomiski, ņemot vērā, ka uzņēmums zaudē naudu ar grūtniecības un dzemdību atvaļinājumu.
Ekonomiski iemesli sieviešu nealgošanai
Sievietes pieņemšanai darbā uzņēmumā ir slēpts ekonomiskais risks, jo hipotētiski tiek pārtraukts darba līgums grūtniecības un dzemdību atvaļinājuma un laktācijas periodā. Kā mēs runājām pagājušajā nedēļā, sievietei parasti ir tiesības uz 16 nedēļu darba līguma pārtraukšanu grūtniecības un dzemdību atvaļinājuma laikā.
Šajā periodā zemas sievietes algu maksā INSS, bet uzņēmumam jāsedz sociālā nodrošinājuma izmaksas, kuras sedz uzņēmums, ņemot vērā, ka šajā laika posmā sievietes turpina veikt iemaksas sociālajā drošībā. Šīs izmaksas ir aptuveni 32% no iemaksu bāzes. Veicot apaļus numurus, uzņēmumam ir izdevumi, kas ir vismaz 1,5 reizes lielāki par algu vismaz grūtniecības un dzemdību atvaļinājuma laikā.
Papildus šīm tiešajām izmaksām mums ir arī sieviešu veiktā darba aizstāšanas izmaksas, ja uzņēmumam šo 16 nedēļu laikā ir jāaizņem amats. Loģiski, ka tādas personas iekļaušana, kas aizvieto grūtnieci, nozīmē atlasi un atbilstošu apmācību šim amatam.
Sociālā nodrošinājuma prēmiju gadījumā sociālās apdrošināšanas biznesa iemaksas tiek atbrīvotas no maksājumiem, lai praktiskos nolūkos grūtniecības un dzemdību atvaļinājums, kas tiek noslēgts ar aizvietošanas līgumu, ievērojami mazinātu izmaksas, bet neveic tos. nulle pilnībā.
Vissvarīgākā problēma rodas mazos un vidējos uzņēmumos, kur grūtnieču aizvietošana ir sarežģītāka un uzņēmējdarbības mentalitāte ir nostiprināta pagātnē darba integrācijas aspektos.
Nemaz neiedziļinoties, šodien vīrieši, kuriem ir tiesības uz bērna kopšanas atvaļinājumu, joprojām nelabprāt pieprasa bērna kopšanas atvaļinājumu, baidoties no uzņēmuma spiediena vai hipotētiskas atlaišanas, lai gan vismaz šī mentalitāte maz mainās uz maz.
Visbeidzot, grafiku plīsums dzimšanas, zīdīšanas perioda vai mātes un mazuļa medicīnisko vajadzību dēļ pirmajos bērna dzīves gados prasa no uzņēmuma būtisku iecietību, kas rada lielākas situācijas vai mazāk sarežģīta atkarībā no darba veida un konkrētā amata katrā uzņēmumā.
Apsveramie risinājumi
Tā kā uzņēmumi, izīrējot vīrieti vai sievieti, turpina demonstrēt plašu seksismu, lai veiktu to pašu darbu, pašai Vienlīdzības ministrijai vajadzētu visos gadījumos jāapsver taisnīgs grūtniecības un dzemdību atvaļinājuma sadalījums. Tas ir, kopumā pārim ir tiesības uz 18 nedēļu ilgu bērna kopšanas atvaļinājumu, tāpēc būtu labi, ja katram no pāra locekļiem būtu jābauda 9 nedēļas.
Darbaspēka līmenī vīriešiem un sievietēm radīsies tāda pati nenoteiktība, ņemot vērā aizvietošanas situāciju un uzņēmējdarbības ekonomiskās lejupslīdes iespēju dzimšanas gadījumā, ņemot vērā, ka obligātā veidā vīrietis baudīs arī 9 grūtniecības un dzemdību nedēļas.
Šis sadalījums starp pāriem vienlaikus uzlabo uzņēmumu problēmas. Tas ir, uzņēmumam, kas atbalsta 9 prombūtnes nedēļas, kas ir labākas par 16, un jebkurā brīdī, iespējams, ka tas pat nav jāaizpilda savlaicīgi.
Visbeidzot, pietiek ar to, ka mēs ieliekam sevi autonomas sievietes, kurai ir bijis bērns, vai jurista vai jurista advokāta, kur redzam pirmajā personā, kā nav tiesību uz grūtniecības un dzemdību atvaļinājumu vai kā panākt saderību Mazuļa dzimšana ar darbu.
Uzņēmumiem ir pārliecinoši iemesli izvēlēties vīriešus pret sievietēm, un tas ir jādara sociālais uzdevums, lai atšķirības starp vīriešiem un sievietēm varētu novērst, ja mājās ierodas jauns loceklis.
