Turpinot mūsu īpašo darbu un grūtniecību, šodien mēs atklāsim, kā grūtniecības un dzemdību atvaļinājums ietekmē atšķirīgos sociālā nodrošinājuma piederības režīmus un dažādi darba attiecību varianti kas var pastāvēt starp uzņēmumu un darba ņēmēju.
Ierēdņi un valsts nodarbinātība
A priori vislabvēlīgākā situācija, kādā grūtniece var būt daļa no darba valsts pārvaldē, kas iegūta, izmantojot konkurences iebildumus. Šajā gadījumā ierēdni neregulē parasto darba ņēmēju statūti, jo tos reglamentē Sabiedriskā darbinieka statūti; tiesiskais regulējums, kas paplašina grūtniecības situācijas aptveri visos aspektos, gan grūtniecības un dzemdību atvaļinājuma laikā, gan grūtniecības un laktācijas riska periodos. Darba attiecības starp ierēdni un valsts pārvaldi, ka līgums ir uz nenoteiktu laiku un Jūs nekad nevarat zaudēt darbu grūtniecības dēļ. Padomāsim par jebkura veida administrāciju vai struktūru, kurai ir valsts īpašums, ka pieeja šim amatam ir notikusi ar konkursa vai opozīcijas palīdzību.
Tomēr ne visas valsts pārvaldes darba attiecības regulē šis valsts darbinieku skaits, jo tas kļūst moderns administrācijas darbaspēka īre uz noteiktu vai nenoteiktu laiku. Šie amatu veidi ir atvērtas piekļuves vai brīvas iecelšanas amati atkarībā no administratīvās procedūras, kas ievērota darbā pieņemšanai, bet ir salīdzināma ar spēkā esošo regulējumu par darba jautājumiem privātā sektora uzņēmumiem.
Privātā nodarbinātība un darba līguma veids
Kā mēs redzam, parasts darba līgums ar administrāciju ir salīdzināms ar darba līgumu ar jebkura veida uzņēmumiem. Šajā brīdī mums jānovērtē līguma veids, kas atbalsta darba attiecības starp uzņēmumu un darba ņēmēju, lai noteiktu abu pušu tiesības un pienākumus. Pieņemsim, ka ir divas standartizētas situācijas: * Beztermiņa līgums; piemēram, situāciju, kad nav vietas atlaišanai grūtniecības, grūtniecības un dzemdību atvaļinājuma, prombūtnes atvaļinājuma dēļ ... Jebkura atlaišana, kas notiek darbiniekam ar nenoteiktu laiku grūtniecības, dzemdību vai zīdīšanas laikā, tiesas institūcijas atzīs par spēkā neesošu, ja vien uzņēmums perfekti nenorāda atlaišanas iemeslus par iekšējo noteikumu pārkāpumiem vai ļoti nopietniem darbinieka pārkāpumiem. * Pagaidu līgums; situācija, kad līguma pārtraukšana grūtniecības, grūtniecības un dzemdību atvaļinājuma vai zīdīšanas laikā ir būtisks iemesls darba līguma pārtraukšanai. No otras puses, ja uzņēmums nolemj atlaist no darba pirms līguma termiņa beigām, kompetentā darba tiesa šo atlaišanu arī atzītu par spēkā neesošu. Sarežģītā dilemma rodas no līguma uz nenoteiktu laiku, ņemot vērā, ka pagaidu līgumu gadījumā Parasti uzņēmumi neatjauno līgumu un izbeidz darba attiecības līguma izbeigšanas brīdī.
Pat ja tā, daudzos uzņēmumos ļoti izplatīta prakse ir pāreja no viena uzņēmuma uz otru darba ņēmējam, kurš veido pagaidu darba līgumus, lai izvairītos no nenoteikta laika. Iedomājieties jebkuru uzņēmumu, kurā ir divi uzņēmumi, kas nodarbojas ar vienu un to pašu darbību; tāds, ka Sociedad 1 SL un Sociedad 2 SL.
Parasti mehānisms ir pagaidu līgumu slēgšana uz vienu gadu katrā no iepriekšminētajiem uzņēmumiem, īpaši ņemot vērā, ka darba ņēmējs vienmēr strādā vienā un tajā pašā darbā. Ja darba ņēmēja iestājas grūtniecība, līgumu neatjauno pēdējā uzņēmumā, kurā viņa tika reģistrēta.
Šis pieņēmums ir likuma krāpšana un šo pagaidu līguma neatjaunošanu automātiski atcels jebkurš tiesnesis nolemjot, ka reālās līgumattiecības starp uzņēmumu un darba ņēmēju ir noslēgtas uz nenoteiktu laiku. Šajos gadījumos darba ņēmēja sūdzībai ir jābūt tūlītējai, ja tiek paziņots par uzņēmuma nepagarinātu līgumu.
Ārštata darbinieki un grūtniecība
Šī ir vissliktākā situācija no visām iespējamām, ņemot vērā, ka uzņēmuma un darba ņēmēja skaitlis sakrīt ar vienu un to pašu personu tādā mērā, ka apgādājamo autonomo darba ņēmēju vai agrārā režīma autonomo darbinieku gadījumā viņiem ir jāpaziņo, kura persona ir reģistrēta, lai turpinātu darbību.
Šajos gadījumos nav atlaišanas iespējas, bet ekonomiskā ieguvuma segšana ar sociālo nodrošinājumu ir ievērojami samazināta, jo atvaļinājuma gadījumā pašnodarbinātas personas figūrā vienmēr ir nepieciešama aizstāšana ar darba ņēmēju. pēc grūtniecības iestāšanās.
Nākamajā amatā mēs apspriedīsim nodaļu par arodslimību novēršanu, slimības atvaļinājumu grūtniecības dēļ, kā arī uzņēmuma un darba ņēmēja tiesībām un pienākumiem šajās situācijās.
